El Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) establece diferentes obligaciones que deben atender las personas empleadoras en México. Con la reforma publicada en 2026, este artículo adquirió especial relevancia para las áreas de Recursos Humanos debido a la incorporación del registro electrónico de la jornada laboral.
La nueva fracción XXXIV establece la obligación de registrar electrónicamente la jornada de cada persona trabajadora, incluyendo su horario de inicio y finalización, así como proporcionar esta información a la autoridad cuando sea requerida.
¿Tu organización puede demostrar electrónicamente a qué hora inicia y termina la jornada de cada colaborador?
No se trata únicamente de instalar un reloj checador. Las empresas necesitan revisar cómo registran la asistencia, cómo administran horarios y turnos, qué ocurre con las personas que trabajan en campo o home office y cómo conservan la información generada.
En este artículo explicamos qué dice el Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo, qué establece su fracción XXXIV, cuándo comienza a aplicarse, cuáles son las posibles sanciones y cómo preparar los procesos de Recursos Humanos para el registro electrónico de jornada.
¿Qué es el Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo?
El Artículo 132 de la LFT reúne distintas obligaciones que corresponden a las personas empleadoras dentro de una relación laboral. Estas obligaciones abarcan diferentes aspectos de la relación entre empresa y trabajador. Sin embargo, para efectos del control de jornada laboral, la reforma de 2026 incorporó una nueva disposición que merece especial atención: la fracción XXXIV.
El Decreto fue publicado en el Diario Oficial de la Federación el 1 de mayo de 2026 como parte de la reforma en materia de reducción de la jornada laboral. Entre otros cambios, se adicionó al Artículo 132 la obligación relacionada con el registro electrónico.
¿Qué dice el Artículo 132 fracción XXXIV?
“Registrar de manera electrónica la jornada laboral de cada persona trabajadora, incluyendo el horario de inicio y finalización”.
La disposición también contempla que dicho registro deberá proporcionarse a la autoridad cuando sea requerido. En términos operativos, existen tres elementos que las empresas deberían comenzar a revisar:
Identificación del colaborador → Inicio de jornada → Finalización de jornada
La propia reforma señala además que la Secretaría del Trabajo y Previsión Social deberá expedir disposiciones generales que determinen el ámbito de aplicación y las excepciones correspondientes. Por esta razón, es importante evitar interpretaciones como “todas las empresas deben comprar un reloj checador” o “cualquier sistema de asistencia garantiza automáticamente el cumplimiento”.
¿El Artículo 132 obliga a utilizar un reloj checador?
No. El texto de la fracción XXXIV no establece específicamente la obligación de utilizar un reloj checador físico. Lo que exige es un registro electrónico de la jornada laboral, incluyendo el horario de inicio y finalización.
Registro electrónico de jornada ≠ necesariamente reloj checador físico.
Un reloj checador puede formar parte de una solución de control de asistencia, pero las empresas pueden tener diferentes escenarios operativos. Algunos colaboradores trabajan permanentemente en una oficina, mientras otros pueden desempeñar sus actividades desde home office, instalaciones de clientes, sucursales, proyectos, campo, proveedores o diferentes ubicaciones durante una misma operación.
En esos casos, el reto ya no consiste únicamente en colocar un dispositivo en la entrada de una oficina. El verdadero desafío es contar con un sistema de registro de jornada laboral que se adapte a la forma en la que realmente trabaja la empresa.
¿Qué información debe registrar electrónicamente la empresa?
De acuerdo con el texto de la fracción XXXIV del Artículo 132, hay dos datos expresamente señalados: horario de inicio de la jornada y horario de finalización de la jornada. Además, la obligación está asociada a cada persona trabajadora y el registro deberá poder proporcionarse a la autoridad cuando sea requerido.
Esto hace recomendable que Recursos Humanos revise no solamente cómo captura una entrada o salida, sino también cómo administra posteriormente esa información.
• ¿Cada registro puede asociarse correctamente a un colaborador?
• ¿Podemos consultar registros históricos?
• ¿Sabemos qué horario o turno corresponde a cada persona?
• ¿Qué sucede cuando un colaborador trabaja fuera de la oficina?
• ¿Cómo registramos al personal en home office?
• ¿La información de asistencia termina en un sistema aislado o continúa hacia Recursos Humanos y Nómina?
Responder estas preguntas permite detectar procesos manuales, información fragmentada y puntos en los que la organización podría necesitar una mayor digitalización.
¿Cuándo entra en vigor el registro electrónico de jornada?
El Decreto de reforma entró en vigor el 1 de mayo de 2026. Sin embargo, sus artículos transitorios establecen diferentes momentos para la implementación.
1 de mayo al 31 de diciembre de 2026
Este periodo permite a personas trabajadoras y empleadoras ajustar sus procesos de trabajo a los términos establecidos en el Decreto.
1 de enero de 2027
Las disposiciones generales relacionadas con la fracción XXXIV del Artículo 132 entrarán en vigor a partir de esta fecha. Estas disposiciones son especialmente relevantes porque la STPS deberá determinar el ámbito de aplicación y las excepciones de la obligación del registro electrónico.
Por eso, 2026 representa una oportunidad para que las empresas analicen sus procesos actuales y determinen qué ajustes tecnológicos u operativos podrían necesitar.
¿Qué multas contempla la LFT por incumplir el Artículo 132 fracción XXXIV?
La reforma también adicionó la fracción IV Bis al Artículo 994 de la Ley Federal del Trabajo. Para la persona empleadora obligada que incumpla con lo establecido en la fracción XXXIV del Artículo 132, se contempla una multa de 250 a 5,000 UMA.
Conviene expresar la sanción en UMA y no utilizar una cantidad fija en pesos dentro de un artículo evergreen, ya que el valor de la UMA puede actualizarse. También debemos evitar utilizar esta cifra fuera de contexto: la sanción se refiere específicamente a la persona empleadora obligada que incumpla con la disposición, y el ámbito de aplicación y las excepciones estarán determinados por las disposiciones generales correspondientes.
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Conoce qué establece la LFT, qué papel tiene la autoridad laboral y cómo se relacionan el Art. 132 y el Art. 994.
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Registro electrónico de jornada: más que controlar entradas y salidas
Uno de los errores sería interpretar esta transformación únicamente como la necesidad de digitalizar un checador. Para Recursos Humanos, el registro de jornada puede formar parte de un proceso mucho más amplio:
Colaborador → Registro de asistencia → Horarios y turnos → Incidencias → Nómina
Pensemos en una empresa donde un trabajador llega tarde. Si el proceso no está integrado, el checador registra el horario, alguien exporta un archivo, Recursos Humanos revisa la información, captura la incidencia en Excel y posteriormente vuelve a capturarla para calcular la nómina.
Es decir, aunque exista un registro electrónico, todavía puede existir una gran cantidad de trabajo manual. Por eso una estrategia de digitalización debería considerar no solamente cómo registrar la jornada laboral, sino qué sucede después con esa información.
¿Cómo registrar la jornada de empleados en home office o trabajo de campo?
Un reloj checador instalado físicamente puede funcionar para empleados que todos los días llegan al mismo centro de trabajo. Pero ¿qué sucede con un vendedor que visita clientes, un supervisor que trabaja en diferentes proyectos, una persona que trabaja desde home office o colaboradores que realizan actividades en instalaciones externas?
En estos escenarios, las tecnologías digitales para Recursos Humanos pueden ampliar las posibilidades para registrar eventos de asistencia fuera de una ubicación fija. Aquí es donde herramientas móviles pueden complementar un sistema de control de asistencia.
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¿Cómo puede ayudar One Goal ERP para Recursos Humanos?
Con One Goal Recursos Humanos, las empresas pueden gestionar diferentes procesos relacionados con sus colaboradores dentro de un mismo ecosistema.
Expediente del colaborador → Control de Asistencia → Incidencias → Cálculo de Nómina
Y para colaboradores que desempeñan sus actividades fuera de una ubicación fija, puede incorporarse 1G Location.
One Goal: más allá del registro de jornada
El control de asistencia es solo una parte de la gestión de una empresa. Cuando procesos como Recursos Humanos, Nómina, Finanzas, Compras, Inventarios o Contabilidad funcionan en sistemas separados, la información puede terminar fragmentada y generar tareas manuales entre diferentes áreas.
Un ERP empresarial permite conectar estos procesos y centralizar la información para facilitar el control y la toma de decisiones. One Goal ERP integra diferentes áreas de la organización dentro de una misma plataforma y puede adaptarse a los procesos y necesidades de cada empresa.
Pero elegir un ERP requiere analizar mucho más que sus funcionalidades o número de módulos: también es importante considerar integración, escalabilidad, personalización, implementación, soporte y necesidades específicas de la organización.
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¿Qué es 1G Location?
1G Location es una aplicación integrada al ecosistema One Goal que permite extender el registro de eventos y asistencia hacia escenarios de trabajo móviles. Dependiendo de la configuración de la empresa, pueden manejarse contextos como home office, clientes, proveedores o direcciones alternas.
Esto permite que el registro no dependa exclusivamente de un dispositivo instalado físicamente en una oficina. La información puede posteriormente consultarse dentro de One Goal y continuar hacia otros procesos de Recursos Humanos.
Colaborador → 1G Location → Control de Asistencia → Horarios e incidencias → Cálculo de Nómina
El objetivo es reducir procesos aislados y facilitar la continuidad de la información.
Beneficios de integrar el control de asistencia con Recursos Humanos
Menos captura manual. La información generada en el control de asistencia puede utilizarse dentro de procesos posteriores, reduciendo la necesidad de volver a capturar determinados datos.
Mayor trazabilidad. Centralizar los registros facilita consultar información relacionada con cada colaborador.
Control de horarios e incidencias. Los horarios, turnos, faltas, retardos, vacaciones e incidencias pueden formar parte del proceso de gestión del personal.
Gestión de personal fuera de oficina. Con herramientas como 1G Location, la organización puede extender sus procesos hacia colaboradores que trabajan en diferentes ubicaciones.
Integración con Nómina. Las incidencias pueden continuar hacia el proceso de cálculo de Nómina según la configuración implementada.
El registro de jornada no debería terminar en una checada. La información debería continuar hacia los procesos que la empresa necesita administrar.
La jornada es solo una parte del proceso
Conecta expediente del colaborador, actividades, asistencia, incidencias y nómina dentro de un mismo ecosistema.
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¿Cómo preparar a tu empresa para el Artículo 132 de la LFT?
No es necesario esperar hasta el último momento para comenzar a revisar los procesos. Durante el periodo de preparación, Recursos Humanos puede analizar cómo se encuentra actualmente la organización.
Una evaluación inicial debería considerar, al menos, si la empresa puede identificar individualmente a sus colaboradores, registrar electrónicamente entradas y salidas, consultar registros históricos, administrar horarios y turnos y gestionar a quienes trabajan fuera de una oficina fija.
También es conveniente revisar si los registros de asistencia están conectados con las incidencias utilizadas posteriormente por Recursos Humanos y Nómina. El objetivo no es únicamente implementar tecnología. Es identificar qué proceso necesita la empresa y qué información debe poder administrar.
Checklist: ¿tu empresa está preparada para el registro electrónico de jornada?
Para facilitar esta revisión preparamos un recurso gratuito:
Checklist Artículo 132: ¿tu empresa está preparada para el registro electrónico de jornada?
El checklist permite evaluar 10 puntos clave relacionados con el registro de inicio y finalización de jornada, identificación del colaborador, registros históricos, personal en campo, home office, horarios, turnos, incidencias e integración con Nómina.
Preguntas frecuentes sobre el Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo
¿Qué dice Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo?
El Artículo 132 establece diversas obligaciones para las personas empleadoras. La reforma de 2026 incorporó en su fracción XXXIV la obligación de registrar electrónicamente la jornada laboral, incluyendo el horario de inicio y finalización, para las personas empleadoras a las que resulte aplicable.
¿Es obligatorio tener reloj checador?
La fracción XXXIV no establece específicamente que deba utilizarse un reloj checador físico. La obligación establecida en el texto es realizar un registro electrónico de la jornada laboral.
¿Cuándo entra en vigor el registro electrónico de jornada?
El Decreto entró en vigor el 1 de mayo de 2026. Se estableció un periodo de ajuste hasta el 31 de diciembre de 2026 y las disposiciones generales relacionadas con la fracción XXXIV entrarán en vigor el 1 de enero de 2027.
¿Cuál es la multa por incumplimiento?
El Artículo 994 contempla una multa de 250 a 5,000 UMA para la persona empleadora obligada que incumpla con la fracción XXXIV del Artículo 132.
¿Cómo registrar la asistencia de trabajadores en campo?
Las empresas pueden evaluar herramientas digitales que permitan registrar eventos de asistencia fuera de una ubicación fija. En One Goal, 1G Location complementa los procesos de Recursos Humanos y Control de Asistencia para escenarios móviles, de acuerdo con la configuración implementada.
Conclusión: prepárate para el registro electrónico de jornada
La incorporación de la fracción XXXIV al Artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo representa un cambio importante en la forma en que las empresas deberán gestionar el registro de la jornada de sus colaboradores.
Prepararse no significa únicamente comprar un reloj checador. Implica analizar cómo se identifican los colaboradores, cómo se registran sus horarios de inicio y finalización, cómo se conserva la información y cómo se gestiona al personal que trabaja fuera de una oficina.
También representa una oportunidad para mejorar procesos internos. Con One Goal Recursos Humanos + 1G Location, las organizaciones pueden gestionar la asistencia de sus colaboradores dentro y fuera de la oficina y conectar esa información con procesos de Recursos Humanos, incidencias y Nómina, de acuerdo con las necesidades y configuración de cada empresa.
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